Een schrijnend tekort aan medewerkers in de industrie is een groot probleem. Niet alleen wordt het voor bedrijven steeds lastiger om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen, zelfs de hele energie- en grondstoffentransitie komt erdoor in gevaar. Hoe kunnen we dit probleem oplossen? Deltalinqs-beleidsmedewerker Cees Alderliesten en Bilfinger-COO Rob Engelaar geven hun visie.

Eerst maar eens naar het begin: hoe is het arbeidsmarktprobleem in de industrie eigenlijk ontstaan? Cees Alderliesten houdt het op een samenspel van oorzaken: ‘Ten eerste hebben we te maken met demografie. Er zijn simpelweg minder jongeren dan vroeger en daardoor krimpt de beroepsbevolking. Een tweede oorzaak is het aanzien van technische beroepen en “met je handen werken” in het algemeen. Het lijkt erop alsof iedere ouder wil dat zijn of haar kind naar de universiteit gaat. Goed bedoeld, ongetwijfeld, maar funest voor het aanzien van een uitvoerend beroep. Ten derde zie ik in het verstedelijkte gebied in en rond Rotterdam een sterke focus op beroepen “op kantoor” in de economisch-juridische sfeer. Bovendien zijn de haven en industrie in de afgelopen decennia verdwenen uit het stadsbeeld, en onbekend maakt onbemind.’

Concurrentie

Rob Engelaar herkent die ontwikkelingen wel. ‘In de afgelopen vijftien jaar is het voor ons steeds moeilijker geworden om goede Nederlandse vakkrachten te vinden. Daarom zijn we destijds gestart met het inzetten van vakkrachten uit het buitenland. Maar vanaf ongeveer 2015 is dat moeilijker geworden. Met de toetreding tot de EU is de welvaart in Polen en andere Midden-Europese landen flink gestegen. Daarom is de animo om buiten het eigen land te gaan werken minder. Of ze gaan naar Duitsland of Scandinavië, waar meer betaald wordt dan in België of Nederland. We moeten in onze strijd om goedgekwalificeerde vaklieden concurreren met heel West-Europa. Dat dwingt ons langzaam maar zeker steeds verder op te schuiven naar landen als Oekraïne of Moldavië om nieuwe vakkrachten te vinden. Maar je loopt wél tegen ingewikkelde regelgeving aan als je mensen van buiten de EU hier wilt laten werken.’

Nederlandse instroom

De laatste tijd zet Bilfinger dan ook in op het vergroten van de Nederlandse instroom. En Deltalinqs helpt daarbij. Cees: ‘We hebben daartoe verschillende initiatieven. Denk aan het Proces- en Maintenance College, waar jongeren  een opleiding kunnen volgen inclusief een gegarandeerde baan. Ook organiseren we kennismakingsdagen voor kandidaten uit de “kaartenbakken” van de gemeente. Mensen die geen werk hebben en wellicht in de industrie aan de slag kunnen. Tot dusver is dat eerlijk gezegd nog geen daverend succes. Maar dan plaats ik ook meteen een zelfkritische noot: misschien moeten we als industrie ook accepteren dat zo’n kandidaat niet direct aan al onze eisen en wensen zal voldoen. Maar met goede begeleiding en “training on the job” of een bedrijfsschool kun je een heel eind komen. Als we maar willen accepteren dat iemand dan voor een groot deel wél voldoet en hem of haar dan op de juiste plek inzetten.’

Samen oplossen

Een andere kritische noot die Cees plaatst heeft betrekking op de wil om dit probleem samen op te lossen. ‘Op de arbeidsmarkt is het nu nog teveel ieder voor zich. Als bijvoorbeeld Bilfinger iemand heeft binnengehaald en opgeleid mag het niet zo zijn dat hij door de klant of concurrent van Bilfinger met een wat hoger salarisaanbod wordt weggekaapt. We moeten het sectorbreed onze verantwoordelijkheid maken dat er genoeg medewerkers komen. Ook moeten we inclusiever worden. En we moeten vooral duidelijk maken: als jij in de industrie wilt werken, hebben wij altijd een baan voor je!’ Het boeien en binden van goede vakkrachten is vervolgens erg belangrijk, vindt Rob. ‘Bilfinger is hierop ingesprongen door via haar Skills Center continu medewerkers te trainen en bij te scholen op hun vakmatige skills. Een investering die zich zowel in vakbekwaamheid als betrokkenheid direct uitbetaalt.’

Imago industrie

Een andere oplossing is dat het imago van de industrie verbetert, vinden Cees en Rob. ‘Blijkbaar is het momenteel niet aantrekkelijk genoeg om in onze sector te gaan werken. Daar komt bij dat veel jongeren de industrie zien als “de grote vervuiler”. We hoeven niet te ontkennen dat een heel groot deel van de CO2-uitstoot wordt veroorzaakt door de industrie. Maar het is ook glashelder dat de industrie daarvan af wil en moet. Daarom zou de oproep aan kritische jongeren kunnen zijn: kom ons helpen om klimaatneutraal te worden! Daarnaast moeten we beter laten zien dat het echt leuk en interessant is om in de industrie te werken.’

Code zwart

De krapte op de arbeidsmarkt zal een remmende factor zijn in de energie- en grondstoffentransitie die we willen maken. Dat is slecht nieuws, en de industrie komt er bekaaid af in de aandacht vanuit de overheid hiervoor. Daarin verwachten Cees en Rob meer van de overheid. ‘Zet de schaarse mensen in waar je de meeste impact kunt maken, is onze oproep. En dat is niet door sec zonnepanelen bij de mensen thuis gaan leggen. Je kunt ze beter inzetten om de CO2-uitstoot van een fabriek te helpen halveren. Door covid-19 is de instroom in de zorg verbeterd, omdat we ons opeens realiseerden hoe belangrijk deze sector is. Maar voor een nog groter probleem, het klimaatprobleem, dreigt óók code zwart. En we bereiken de klimaatdoelen alleen als er ook voldoende personeel is.’

Bilfinger Skills Center

Hoe houden of krijgen we het vakmanschap van alle (nieuwe) collega’s en onderaannemers  gestructureerd op een hoog niveau? Het antwoord op die vraag: met het Bilfinger Skills Center. Dit kun je zien als één centrum met drie locaties. Er is een locatie in Roosendaal, in Zwijndrecht (B) en in Bergschenhoek. Op elke locatie zorgt Bilfinger voor het onboarden van nieuwe medewerkers. Daarnaast beoordeelt Bilfinger hier het vakmanschap en veiligheidsbewustzijn van onderaannemers en bieden we opleidingen aan. Het Skills Center kun je zien als een huis dat steunt op een aantal pilaren, die allemaal te maken hebben met toetsing en kwaliteitsverbetering. De eerste pilaar is de meting. De tweede pilaar is het inventariseren van wat mensen beheersen en waar er kennis of vakmanschap mist, en vervolgens daarop trainen. Een derde pilaar is het continu leren. Dat doen we door het gestructureerd aanbieden van trainingen, opleidingen en toolboxes, aangevuld met e-learnings. Tenslotte houden we ook field checks, waarbij we in de praktijk on site gaan kijken of de kennis juist wordt toegepast. Alle inhoud is in nauwe samenwerking met opleidingsinstanties én overheidsinstanties samengesteld. Zo geven we een impuls aan de kundigheid van onze mensen.