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Aspekte der Arbeitssicherheit haben zentrale Bedeutung für alle unsere Aktivitäten. Darüber hinaus sind sichere Arbeitsprozesse, die Berichterstattung über Kennzahlen zur Arbeitssicherheit sowie die Durchführung von Arbeitssicherheitskampagnen wichtige Kriterien, die von unseren Kunden bei der Auftragsvergabe häufig abgefragt werden. Corporate HSEQ schafft durch seine zentrale Governance-Funktion die Voraussetzungen für das konzernweite HSEQ-Management und koordiniert das Themenfeld Arbeitssicherheit im Konzern zusammen mit den regionalen und lokalen HSEQ-Spezialisten. So werden die Gesellschaften bei der Einhaltung von Arbeitssicherheitsstandards sowie der Umsetzung und Weiterentwicklung der Programme und Maßnahmen unterstützt. Die von Corporate HSEQ erarbeiteten Arbeitssicherheitsstandards finden ihren Ausdruck in konzernweit einheitlichen Richtlinien. Die Verantwortung für die Einhaltung dieser Richtlinien liegt bei den Führungskräften der Einheiten vor Ort, die zudem auf die jeweiligen lokalen Gesetze und Arbeitsbedingungen gesondert eingehen müssen. Entsprechend den rechtlichen Vorgaben sind in den eigenständigen Gesellschaften Arbeitsschutzausschüsse etabliert. Um HSEQ-Ereignisse weltweit nach einheitlichen Standards erfassen, bearbeiten und kommunizieren zu können, setzen wir eine Management-Software (Synergi Life, bei Bilfinger ACTIVE genannt) ein. Alle Arten von HSEQ- Ereignissen können mithilfe einer App direkt vor Ort schnell und flexibel durch Führungskräfte und Mitarbeitende erfasst werden. Die Analyse von Ereignissen ist von zentraler Bedeutung für die kontinuierliche Verbesserung. Ein IT-basierter Workflow unterstützt die Mitarbeitenden und Vorgesetzten bei der Analyse der Ursachen und erleichtert die Entwicklung von Korrekturmaßnahmen, um ähnliche Situationen in Zukunft zu vermeiden. Über die Sicherheit am Arbeitsplatz informiert ein an den Vorstand gerichteter HSEQ-Quartalsbericht, der alle Konzerngesellschaften beinhaltet. Besonders schwere Unfälle werden umgehend an den Vorstand gemeldet. Über deren Analyse sowie erforderliche Korrekturmaßnahmen wird dieser fortlaufend informiert. Das Ziel aller unserer Maßnahmen ist es, die Arbeitssicherheit kontinuierlich weiter zu verbessern. Unser Anspruch „Zero is possible“ hilft uns, Unfälle kontinuierlich zu reduzieren.

Um dieses Ziel zu erreichen, ergreifen wir nicht nur entsprechende technische und organisatorische Maßnahmen, sondern thematisieren die Arbeitssicherheit auch immer wieder durch unterschiedliche Kommunikationsmittel, um die Aufmerksamkeit für HSEQ-Themen zu erhöhen. So weisen wir beispielsweise alle Mitarbeitende in Form von monatlichen „Safety-Moments“-Rundschreiben auf generelle Arbeitssicherheitsaspekte sowie die aktuelle Unfallstatistik hin. Darüber hinaus erscheinen monatliche Beiträge in der Bilfinger Mitarbeiterzeitung Bilfinger Update, in der unterschiedliche Themen adressiert werden. Das Commitment der Führungskräfte bis hin zu den Mitgliedern des Vorstands ist ein wesentlicher Baustein des Erfolgs. So gehört es beispielsweise konzernweit zu den Aufgaben der Führungskräfte, regelmäßig eine von ihrem Aufgabengebiet abhängige Anzahl von Sicherheitsbegehungen (Safety Walks) durchzuführen, dabei Risiken und Gefahren anzusprechen, die Mitarbeitenden für Arbeitssicherheitsfragen zu sensibilisieren und ihre Begehungen zu dokumentieren. Die Ergebnisse der Sicherheitsbegehungen können mobil – während der Begehung – erfasst werden und fließen direkt in unsere zentrale HSEQ-Software ein. Zur Sensibilisierung für Arbeitssicherheitsthemen tragen wesentlich unser Sicherheitsprogramm Safety Works! und die in diesem Zusammenhang entwickelten Informationskampagnen bei. Im Jahr 2021 haben wir eine Sicherheitskampagne auf Basis der überarbeiteten Life Saving Rules mit dem Titel „Arbeiten im Einwirkbereich“ (Line of Fire) durchgeführt. Ziel der Kampagne ist es, unsere Mitarbeitenden mit den sechs wichtigsten Gefährdungen der Life Saving Rules „Arbeiten im Einwirkbereich“ vertraut zu machen. Dabei werden erstmals auch QR-Codes zum Einsatz gebracht, die kurze Aktivierungs-Videos zu den jeweiligen Themen zeigen.

Unserer dezentralen Organisation entsprechend lag die Verantwortung für die konkreten Maßnahmen im Hinblick auf die jeweilige lokale COVID-19-Situation bei unseren Einheiten. Zur Steuerung hatte sich das in der Zentrale nach dem Ausbruch der Pandemie in Europa unverzüglich gebildete Corona Intervention Team etabliert. Der Umgang mit der COVID-19-Pandemie war auch im Geschäftsjahr 2021 ein wesentlicher Gegenstand der internen Unternehmenskommunikation. Corporate HSEQ hat dazu in der Managementsoftware ACTIVE ein aussagekräftiges Dashboard aufgebaut, um jederzeit einen aktuellen Stand aller COVID-19-Fälle im Gesamtkonzern abrufen zu können. Dabei erheben wir für den Gesamtkonzern die Anzahl der Mitarbeitenden, die an COVID-19 erkrankt sind, die Schwere der Krankheitsverläufe, den Quarantänestatus sowie die Anzahl der genesenen und wieder an den Arbeitsplatz zurückgekehrten Mitarbeitenden. Die Auswahl und Umsetzung der Maßnahmen zum Umgang mit der Pandemie erfolgt in lokaler Verantwortung. So war und ist ein spezifisches Reagieren auf die Entwicklungen vor Ort zeitnah und effektiv möglich. Je nach Aufgabenfeld und Kontaktintensität der Mitarbeitenden wird somit ein angepasster Ansatz verfolgt mit dem Ziel, die Auswirkungen auf die Gesundheit unserer Mitarbeitenden und ihrer Familien so gering wie möglich zu halten.

Die konzernweite Governance im Personalbereich basiert auf Mindeststandards, die in unseren Konzernrichtlinien verankert sind und damit für alle Mitarbeitende Gültigkeit haben. Sie betreffen unter anderem die Bereiche Reporting, Vergütung und Talentmanagement. Verantwortlich für die Umsetzung der Mindestanforderungen sind sogenannte Business Partner in den Konzerngesellschaften, die als Ansprechpartner für das Management und für die Mitarbeitenden der einzelnen Gesellschaften dienen. Als Bindeglied zwischen Corporate Human Resources und den Konzerngesellschaften fungieren regionale Personalleiter, die für die einzelnen Regionen benannt sind.

Zu den wichtigsten längerfristigen Initiativen im Personalbereich zählte die im Jahr 2020 abgeschlossene Einführung der Personalmanagementsoftware SAP SuccessFactors (intern HRcules genannt). Damit verfügen wir über eine unternehmensweite und integrierte Prozess- und Systemlandschaft, auf deren Grundlage Berichts- und Steuerungsfunktionen weiterentwickelt werden können. So wurden im Jahr 2021 im Rahmen der Initiative Basic KPIs erste zentrale Personalkennzahlen definiert, um eine valide Messung in den kommenden Jahren zu ermöglichen. Die Reportingfunktionalitäten in SAP SuccessFactors sollen  2022 weiterentwickelt werden, sodass künftig auch eine vereinfachte Visualisierung der erhobenen Daten ermöglicht wird.

Mit Blick auf die Frage der Zufriedenheit der Mitarbeitenden bei Bilfinger hat der Vorstand im Jahr 2021 die Initiative Meet the Board gestartet. In 14 überregionalen und hierarchieübergreifenden Gesprächsrunden hat der Vorstand im Geschäftsjahr 2021 Kernbotschaften in Bezug auf die strategische Ausrichtung von Bilfinger erläutert und gleichermaßen Meinungen und Stimmungsbilder aufgenommen. Aufbauend auf den Erkenntnissen sollen nun Initiativen abgeleitet werden, die auf die identifizierten Fokusthemen eingehen.

Die zentralen Personalmanagementprozesse sind in unserem HR-Kalender skizziert. Sie betreffen beispielsweise die jährliche Leistungsbeurteilung, Entwicklungsplanung und Gehaltsrunden im Verlauf eines Geschäftsjahres. Durch HRcules verfolgen wir unseren jährlichen Leistungs- und Entwicklungszyklus auch in digitaler Form. Corporate HR stellt Gesprächsleitfäden für die jährlichen Mitarbeitergespräche zur Verfügung, mit deren Hilfe Angestellte, gewerbliche Mitarbeitende und ihre Vorgesetzten das Erreichte reflektieren und strukturiert resultierende Entwicklungsmaßnahmen definieren. Mitarbeitende im Angestelltenbereich legen darüber hinaus individuelle Ziele für das kommende Jahr fest.

Für die Entwicklung und Bindung von internen Talenten haben wir auf Konzernebene unterschiedliche Programme für Potenzialträger sowie für die Führungsebenen 2 bis 4 etabliert.

Im Rahmen des jährlichen Talent Reviews erfolgen eine Evaluation und Kalibrierung des Potenzials der Mitarbeitenden im Angestelltenbereich. In strukturierten Gesprächen werden potenzielle Nachfolger für Schlüsselpositionen identifiziert und somit eine langfristige Nachfolgeplanung gefördert. Der Talent-Review-Prozess geschieht in Zusammenarbeit der Vorgesetzten und lokaler Personalabteilungen mit Corporate Human Resources sowie mit dem Vorstand. Der Potenzialermittlung des Talent Reviews folgt eine Nominierung zu den globalen Führungskräfteentwicklungsprogrammen, die der Weiterentwicklung von Führungs- und Fachkompetenzen sowie der Vernetzung dienen. Im Jahr 2021 erfolgte eine Überarbeitung dieser globalen Führungskräfteentwicklungsprogramme, um insbesondere hybride Lernformate anbieten zu können.

Neben den Programmen zur Führungskräfteentwicklung bündelt die Bilfinger Academy die internen Weiterbildungsangebote für alle Mitarbeitenden. Zwei Mal im Jahr wird eine konzernweite Digital Learning Week durchgeführt, zu der sich die Mitarbeitenden in Abstimmung mit den Vorgesetzten online für Workshops, Seminare und Trainings registrieren können. Im Jahr 2021 umfassten die behandelten Themenfelder beispielsweise IT-Anwendungen, Projektmanagement, Kommunikation und interkulturelle Kompetenz. Zudem haben wir im Rahmen der Learning Week neben externen Trainern auch interne Vermittler von Fachwissen in die Veranstaltungsreihen aufgenommen. So fördern wir den Wissensaustausch und die fachliche Vernetzung der Mitarbeitenden über regionale und funktionale Grenzen hinweg.

Zur speziellen Förderung von Projektmanagementfähigkeiten, die im Geschäftsmodell von Bilfinger an vielen Stellen eingesetzt werden, haben wir zusammen mit externen Trainern eine Qualifizierungsreihe eingeführt, die eine Ausbildung nach dem international anerkannten Standard des Project Management Instituts (PMI) anbietet.

Auf regionaler und lokaler Ebene bieten die operativen Einheiten von Bilfinger je nach regionalen Erfordernissen zusätzliche Entwicklungs- und Weiterbildungsangebote an.

Die Vielfalt der Mitarbeitenden ist für den Bilfinger Konzern von grundlegendem Wert. Wir sind ein international ausgerichteter Konzern mit einer Bandbreite an Regionen, Sprachen und Nationalitäten und verstehen Vielfalt als Unterschiede in Bezug auf Herkunft, Alter, Geschlecht, Religion, Familienstand, Fähigkeiten oder Persönlichkeit und Ausbildung. Wir sind der Überzeugung, dass gerade diese Vielfalt an Talenten, Einstellungen, Perspektiven, Stärken, Fähigkeiten und Eigenschaften unserer Mitarbeitenden Bilfinger einzigartig macht und zu Kreativität, Innovation sowie langfristigem Geschäftserfolg beiträgt.

Im Sinne der Förderung von Innovationen und der Entwicklung unserer Mitarbeitenden wollen wir ein diskriminierungsfreies, von Offenheit und Integration geprägtes Arbeitsumfeld schaffen.

Wir haben das Verbot von Diskriminierung in unserem Verhaltenskodex verankert. In diesem Zusammenhang achten wir insbesondere die Vorgaben des deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Nähere Informationen zum Umgang mit Verstößen gegen den Verhaltenskodex, worunter auch Diskriminierung fällt, sind im Kapitel B.5.2 Governance dargelegt. Diese Haltung zur kulturellen Vielfalt und Chancengleichheit – verbunden mit der Verpflichtung, ihre Umsetzung im Unternehmen voranzutreiben – hat Bilfinger mit dem Beitritt in den Verein „Charta der Vielfalt“ im Geschäftsjahr 2021 bekräftigt.  

Im Geschäftsjahr 2021 wurde die Erarbeitung eines Konzepts initiiert, dessen Entwicklungsphase im kommenden Geschäftsjahr fortgeführt wird. Bezüglich der nachhaltigen Verankerung von Vielfalt bei Bilfinger setzt das Konzept auf die folgenden drei Schwerpunkte: Recruiting & Nachfolgeplanung, Training & Entwicklung sowie Kommunikation. Hierbei verfolgt Bilfinger gemäß dem Modell der sieben Vielfaltsdimensionen der Charta der Vielfalt einen ganzheitlichen Ansatz  mit einem breiten Spektrum an Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt. Dieser konzentriert sich nicht ausschließlich auf einzelne, ausgewählte Dimensionen der Vielfalt, sondern umfasst neben individuellen persönlichen Merkmalen auch Erfahrungen, Kenntnisse und Fähigkeiten.  

Wir fördern Vielfalt, um das volle Potenzial unserer Beschäftigten auszuschöpfen und die bewusste Entwicklung der personellen Vielfalt im Sinne eines wertschätzenden und produktiven Umgangs mit Unterschieden im Konzern zu stärken.  

Im Rahmen der genannten Schwerpunktbereiche konnten im Geschäftsjahr 2021 bereits bestehende Einzelmaßnahmen in einem Rahmenwerk gebündelt und ausgebaut werden. Gleichzeitig  wurden zusätzliche Maßnahmen initiiert. Die Maßnahmen im Fokusbereich „Recruiting & Nachfolgeplanung“ zielen auf die stärkere Berücksichtigung von Vielfalt bei Rekrutierungs- und Beförderungsprozessen ab. Letzteres konnte insbesondere durch die Etablierung einer neuen globalen  Rolle „Talent Partner“ sowie der Ausrichtung von globalen, internen Marketplaces unterstützt werden. 

Im Mittelpunkt des im Geschäftsjahr 2021 neu gestarteten, globalen Bilfinger Mentoringprogramms steht der Erfahrungsaustausch zwischen weniger erfahrenen und berufserfahrenen Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen und Ländern, um den Wissenstransfer und den Perspektivwechsel im Bilfinger Konzern nachhaltig zu unterstützen. Wir sind der Ansicht, dass das Bilfinger Mentoringprogramm eine perfekte Ergänzung zum bestehenden Mentoringprogramm zur Förderung von Frauen in Führungspositionen darstellt. 

Internationalität und kulturelle Diversität sind in einem global agierenden Unternehmen wie Bilfinger mit Mitarbeitenden aus insgesamt 115 Nationen gelebter Unternehmensalltag. Um die interkulturelle Zusammenarbeit zu stärken sowie unbewusste Voreingenommenheit zu reduzieren, werden den Mitarbeitenden verschiedenste Weiterbildungs- und Trainingsangebote offeriert. Darüber hinaus unterstützt Bilfinger eine zeitweise Entsendung an internationale Standorte oder spezielle Job-Rotation-Programme, die den Wissenstransfer zwischen unterschiedlichen Standorten und gleichzeitig die kulturelle Offenheit fördern. 

Um Vielfalt bei Bilfinger für bestehende und künftige Mitarbeitende sichtbar und erlebbar zu machen, werden im Rahmen der Portrait-Reihe „People@Bilfinger“ und „TeamBilfinger“ Mitarbeitende unterschiedlicher Regionen oder Herkunft über verschiedene interne sowie externe Kommunikationskanäle vorgestellt und damit die Vielfalt bei Bilfinger vorbildhaft gestärkt. 

Die Zusammenarbeit mit den einzelnen Verantwortlichen der Personalprozesse soll künftig intensiviert werden, um unsere Personalprozesse zu überprüfen, weitere Maßnahmen zu identifizieren und sicherzustellen, dass diese Prozesse den vielfältigen Fähigkeiten und Talenten aller Mitarbeitenden sowie unserem Leistungsanspruch gerecht werden.